Pazar…Pazar…
KURUMSAL STRESİ AZALTMAK (Geçen haftadaki yazının devamı)
Birleşmiş Milletler’a bağlı Dünya Sağlık Örgütü’nün (World Health Organization-WHO), 11 Mart 2020 tarihinde ilan ettiği “Pandemi” sona erdiğinde, işletmelerin iş yapış biçimleri, iletişim sistemleri, çalışma ortamları, ticari ağlar ve üretim faaliyetleri değişmiş, daha fazla dijitalleşmiş olacaktır.
Ancak o zaman kadar, bazı sektörlerin ciddi yaralar alacağını, bazı sektörlerin ise, bu krizden büyüyerek çıkacağını tahmin etmek zor olmasa gerek…
Geçen haftaki yazımda, sizlere “Kurumsal Stres”ten söz etmiştim. Bugün ise “Kurumsal Stresi” azaltmak için bazı önerileri paylaşacağım.
Kurumların strese karşı mücadele beş aşamalı bir süreçtir: (1)
1. Çalışanlarda stres oluşturan faktörleri tespit etmek,
2. Örgüt içi stresi oluşturan faktörlerin etkisini engellemek,
3. Çalışanlarda meydana gelen stresin örgüte zarar verdiğini çalışanlara anlatarak, onların streslerini yönetmelerini sağlamak,
4. Çalışanların stresin meydana getirdiği zararlar konusunda uyarmak,
5. Çalışanlara stresle mücadelede yardımcı olmak.
Kurum içinde stres azaltıcı stratejiler olarak belirlenen başlıca uygulamalar: (2)
• Çalışanlara net ve ölçülebilir hedef tayin etmek,
• Çalışanlara kariyer gelişim programları uygulamak, takip etmek ve gerçekleştirmek,
• Fiziksel çalışma ortamlarının ergonomik ve sağlık koşullarına uygun hale getirilmek,
• Sosyal destek programlarının uygulamak,
• İş ve görevlerin yeniden tasarlamak, gerekirse re-organize etmek,
• Rol ve iş analizlerini yapmak,
• İş paylaşımcı yönetim modelini benimsemek,
• Rol belirsizlikleri ve rol karışıklıklarının ortadan kaldırmak.
Kurumsal düzeyde ve İK (İnsan Kaynakları) tabanlı yöntemlerin bazıları: (3)(4)
• Çalışmalar belirli kıstaslara dayalı olarak yapmak,
• Kariyer gelişim planlarından personelin faydalanma koşulları açıklamak,
• Çalışanları, işe giriş aşamasında görevin gereksinimlerine uygun seçmek,
• İşe alma ve yerleştirme aşamalarında kişilik testleri yapmak, personelin özelliklerini tespit ederek çalışabileceği birimlerde istihdam etmek,
• İşe alınan personelin, uyum sürecine ve çalışma sahasındaki sosyal ortama adaptasyonuna önem vermek,
• Performans ölçümleri ve bunların geri dönüşleri tarafsız ve güvenilir yapmak,
• Kurumda iyi bir yönetim ve organizasyon sağlamak.
Kötü bir yönetim, yöneticilerin çalışanlara karşı tutum ve davranışları, uyguladıkları liderlik biçimleri strese sebep olmaktadır. Yöneticiler hangi davranış ve uygulamaların çalışanlarda stres oluşturduğunu bilmelidirler. Kurum, daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan, yukarıya doğru iletişime izin veren, iş görenleri destekleyici bir organizasyon yapısına sahip olmalıdır.
Aşırı iş yükü personel üzerinden alınmalı, dengeli ve optimum seviyede tutulmalı, işbirliğine dayalı bir çalışma ortamı oluşturulmalıdır.
Rol belirsizlikleri ve rol çatışmaları giderilmelidir. Yaptığı görevin amaçlarının ne olduğunu bilmemek personelde gerginliğe ve isteksizliğe sebep olmaktadır. Yetki ve sorumluluklar arasındaki denge gözetilmeli, görev ve emirler açık, anlaşılır ve net olmalıdır, personeli çelişkiye düşürmemelidir.
Çalışanların stresi asgari seviyede hissetmelerini sağlamak için, kurumların sevgi ve saygıya dayalı olumlu ve destekleyici bir örgüt kültürü ve iklimi oluşturması gerekmektedir. Çalışanlar sürekli olarak, yöneticilerin desteğini, kurumsal ve sosyal desteğini hissetmeli ve zor durumlarında kurum açısından yalnız bırakılmayacağına ikna olmalıdır.
Kurum içindeki sosyal destek faaliyetleri ile çalışanlar, değer gördüğünü ve kurum içinde paylaşıma dayalı ilişkiler zinciri olduğunu öğrenmektedir. Destek sistemine dayalı çalışanların, kendilerine ve kuruma güven duyguları gelişmiş olduğundan, strese maruz kalmaları zorlaşır veya bu çalışanlar stresle daha kolay başa çıkabilirler. (5)
Başarılı yöneticiler, kurum içinde stresin varlığını kabul ederler ve strese karşı hazırlıklı olurlar. İşletmelerde yöneticilerin çalışanları stresten korumak ya da stresi etkilerini azaltmak için başlıca görevlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
• Kurumu bir cazibe merkezi yaparak, çalışanların yaptıkları işlerden yüksek doyum almalarını sağlamak,
• Çalışanlardan beklentilerini açık ve anlaşılır bir şekilde belirtmek,
• Kurumsal değişimlerin kontrolünü elinde tutacak ara personel istihdamı sağlamak,
• Kurum içi olumsuz gruplaşmalar yerine rekabet ortamına dayanan, yüksek iletişime açık, takım ruhu içerisinde çalışma prensiplerini ve çalışma koşullarını oluşturmak,
• Çalışanların fikirlerini ve sıkıntılarını öğrenebileceği ilişkiler ve yöntemler oluşturmak, periyodik olarak araştırmalar yapmak.
• Çalışanlar arasında sosyal aktiviteleri paylaşmak ve birlikteliği sağlayabilecek ortamlar oluşturmak,
• İşletme ortamını sevimli ve katlanılabilir bir hale getirmek,
• İşletme içinde ilişkilerin açık ve anlaşılır olmasını sağlamak,
• Çalışanlara aşırı iş yüklenmesinin ya da tam tersi gereğinden az iş verilmesinin önüne geçmek ve görev planlama faaliyetlerini iyi ve doğru yönetmek.
• Kurumun değişim ve başkalaşıma karşı çalışanları duyarlı hale getirmek.
• Teşvik, tayin, promosyon, ödüllendirme gibi motivasyon artırıcı taltif yöntemleri ile çalışanları desteklemek,
• Çalışanların kısa dönemli is tatmininin yanı sıra uzun dönemli iş tatminini de değerlendirmek,
• Çalışanlara yönetimde söz hakkı sağlayarak örgütün birer üyesi olduklarını sık sık hatırlatmak,
• İşletme faaliyetleri dışında kalan konularda çalışanları uyarmak ve bu tür konuların kurum içine taşınmasını engellemek,
• Strese maruz kalan çalışanların uzman kişiler tarafından stresle başa çıkma ya da strese karşı direnç geliştirme anlamında desteklemek,
• Çalışanlar açısından stres kaynaklarının neler olduğunu öğrenmek, söz konusu stres kaynaklarına karşı çalışanlarla koordineli şekilde çalışmalar yapmak ve mücadele etmek.
Kaynakça
(1) Gümüştekin G. E. ve Öztemiz, A. B. (2005), “Örgütlerde Stresin Verimlilik ve Performansa Etkileşimi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:14, Sayı:1.
(2) Quick, J. C., David A.M. and Nelson, D. L. (1998), “The Stress of
Organisational Change: A Dynamic Process Model”, Applied Psychology: An International Review, Sayı 47.
(3) Ross, R. R. and Altmaier, E. M. (1994), A Handbook of Counselling for Stress at Work, University of Iowa, USA.
(4) Torun, T. (2009), “Krize İlişkin Olumsuz Algılamaların Finans SorumlularınınRuhsal ve Fiziksel Sağlıkları Üzerindeki Etkisi: Algılanan Sosyal Desteğin Rolü”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:33.
(5) Graham, H. (2002), Stresi Kendi Yararınıza Kullanın, (Çev.: Murat Sağlam, Türkân Tezcan) Alfa Yayınları, İstanbul.
İyi Pazarlar…
