Pazar…Pazar…
KURUMLARDA PYGMALION ETKİSİ
Bir yöneticinin çalışanlarına yönelik davranışları, çalışanın performansını etkileyen en önemli etkenlerden biridir. Bir yönetici, bir çalışanından olumlu beklentileri varsa, çalışanın ürettiği sonuçlar üzerinde pozitif bir etki, olumsuz beklentileri varsa, sonuçların üzerinde negatif etki yaratabilir.
Bu davranışlar, ilk defa 1948 yılında sosyolog Robert Merton (1910-2003) tarafından, A.B.D.’de yaşayan Afrika asıllı çalışanlar üzerinde araştırılmıştır. Sonuçları değerlendiren Merton, bu etkiyi “Kendini gerçekleştiren kehanet” olarak isimlendirilmiştir. (1)
“Kendini gerçekleştiren kehanet” konusu ile ilgili California Üniversitesi’nden Prof. Dr. Robert Rosenthal ve San Francisco’da İlkokul Müdürlüğü yapmış olan Lenore Jacobson da okullardaki öğretmen ve öğrenci davranışları hakkında araştırmalar ve deneyler yapmışlardır. 1966 yılında birlikte kaleme aldıkları makalede sonuçları yayınlayarak, “Başkalarının hedef kişiden beklentilerinin hedef kişinin performansını etkilediği” olgusunu kanıtlamışlardır. (2)
Bu çalışmalardan sonra “Kendini gerçekleştiren kehanet”, Yunan efsanesine göre oyduğu bir heykele aşık olan bir heykeltıraş olan Pygmalion’un adı verilerek “Pygmalion Etkisi” olarak isimlendirilmiştir.
Bir çok kaynakta veya makalede “Rosenthal Etkisi” olarak da isimlendirilir.
Daha açıklayıcı olarak ifade etmek gerekirse; “Pygmalion Etkisi” teorisine göre, bir bireyin, başka bir bireyden yüksek beklentilerini ve bu beklentilerini yansıtacak davranışları, söz konusu bireyin iş performansını direkt olarak etkilemektedir. Örneğin, bir yöneticinin, bir çalışandan yüksek beklentileri varsa ve buna inanıyorsa, bunu çalışana ifade ederken, kullandığı sözler veya beden dili işaretleri, söz konusu çalışanı olumlu yönde harekete geçirir ve sonuçların beklendiği gibi gerçekleşmesini sağlar. “Biliyorum ki, sen bu işi en iyi şekilde yapacaksın” gibi bir ifade ve beraberinde omuzunda dokunma, gülümseme, göz teması kurarak güven verme gibi beden dili unsurları da çalışanın öz güvenini, motivasyonunu ve performansını artırmaktadır. Tabii, sözcüklerin genel geçer sözler olmaması, inanılarak söylenmesi, beden dilinin de bunu tamamlaması gerekmektedir. Sözcüklerin ve beden dilinin “Sahte” veya “Yapmacık” olması, diğer bireyler tarafından farkedileceği bilinmektedir. Yani bu ifadeler, yöneticinin gerçek duygu ve düşünceleri yansıtmalıdır.
Günümüzde yöneticiler, başarılı olacaklarına inandıkları çalışanlara daha çok ilgi göstermekte, desteklemekte ve onları olumlu sonuçlar için teşvik etmektedirler. Burada doğal olarak bir “Pygmalion Etkisi” yaratıp, beklentilerinin yüksek olduğu çalışanın sonuçlarının da, yüksek olasılıkla sonuçlar da başarılı olacaktır. Bu davranışların belirli zaman aralıkları ile devam etmesi, yani sürdürülmesi durumunda, çalışanın hedefine odaklanmasını, olağanın üzerinde efor sarfetmesini ve sonuçta da başarıya ulaşmasını sağlayacaktır.
Diğer yandan bir bireyin, başka bir bireyden olumsuz beklentileri varsa ve bunu da söz konusu bireye yansıtır veya onu dışlarsa, bireyin de iş performansı olumsuz olacaktır. Bu durumda hepimizin çok yakından bildiği “Pozitif veya negatif ayrımcılık” gündeme gelmektedir. Bunu yaşayan veya hisseden çalışanların, iş performanslarının etkilenmemesi mümkün değildir.
Yöneticilerin, çalışanına güvenerek, ondan bu performansı beklemesi ve buna yönelik davranışların, kişiye özel olması, genele yayılmaması, diğer çalışanların üzerinde olumsuz bir etkinin yaratacağı kaçınılmazdır. Yöneticinin, başarılı olmayacağına inandığı çalışanları göz ardı etmesi, iletişimi sınırlı tutması, hatta bu düşüncesini sözlerle veya beden diliyle hissettirmesi, bu çalışanların başarısız olacaklarına neden olmaktadır. Burada bir parantez açmak isterim; “Pygmalion Etkisi” genelikle batı dünyasında araştırılmış ve sonuçları somut olarak ortaya konmuşken, ülkelerin kültürel ve demografik faktörlerinin de bireylerin üzerindeki motive veya demotive edici etkisi göz ardı edilmemelidir. Örneğin, Batı Avrupa’da yaşayan bir bireye, “Başaramazsın!” dendiğinde, bunun aksini ispat etmek için, normalin üzerinde efor gösterip, başarılı olmak için hırslanırken, Orta Doğu kültürü ile büyümüş bireylerin, söz konusu durumu kabullendiklerini ve “İçe kapanma” davranışı sergiledikllerini ifade edebiliriz. Bu konuda bir araştırma söz konusu olmasa bile, farklı ülkelerde çalışmış ve çok kültürlü bireyler olarak, bu görüşü gözlemlerimizle destekleyeceğimizi düşünüyorum.
“Pygmalion Etkisi”nin negatif görünümüne “Golem Etkisi” denmektedir. Yani “Golem Etkisi” düşük beklentilerin, davranışları olumsuz yönde etkilemesi durumudur. (3)
Bu etkiler sadece çalışanları değil, yöneticileri de olumlu veya olumsuz yönde etkilemektedir. Dolayısı ile, bir kurumun “Toplam Kaliteye” ulaşması için, liderden başlayarak, yönetim kurulu, yöneticiler ve en alt düzey çalışana kadar, çalışanlara eşit davranmaları, kesinlikle “Ayırımcılık” yapmamaları, duygu ve düşüncelerini -gerekirse- kontrol ederek, entelektüel sermayenin en önemli bileşeni olan “İnsan Kaynağını” doğru yönetmeleri gerekmektedir.
Kaynakça
(1) Merton, R.K. (1948). The self¬fulfilling prophecy. Antioch Review, 8(2), 193¬210.
(2) Rosenthal, R. ve Jacobson L.(1968). Pygmalion in the classroom: teacher expectation and pupils’ intellectual development. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1. 240 p.
(3) Chang, J. (2011). A Case Study of the “Pygmalion Effect”: Teacher Expectations and Student Achievement. International Education Studies, 4(1)
İyi Pazarlar…
