Pazar…Pazar…
AİLE ŞİRKETLERİNDE NEPOTİZM
Aile şirketleri gerek gelişmiş ülkelerde, gerekse gelişmekte olan ülkelerde ekonominin ve üretimin en önemli birimlerindendir. Üretim maliyetlerini düşürmek, daha verimli, daha hızlı veya daha kaliteli üretim yapmak gibi hedefleri olan büyük organizasyonlar, fabrikalar veya orta ölçekli işletmeler son 20 yılda daha fazla dış kaynak kullanımına (Outsourcing) yönelmişlerdir. Bu durum belirli işlerde uzmanlaşmış ve maliyetleri daha düşük aile işletmelerinin tercih edilmesine neden olmuştur.
Aile şirketleri de taşıdıkları sosyo-ekonomik rolün farkına varmışlar, bir yandan varlıklarını uzun süre sürdürmek için çaba sarf ederken, diğer yandan da yaşadıkları yönetim sorunlarına çözümler bulmaya çalışmaktadırlar. (1)
Ancak aile şirketlerinin sayıca büyük bir kısmının, profesyonel yönetim anlayışı ve kurumsallaşmadan uzak oldukları bilinmektedir. Bu durum yönetimsel ve stratejik kararlar açısından sorunlar oluşturmakta, devamlılıklarını tehlikeye sokmakta ve rekabet güçlerini zayıflatmaktadır. (2)
Aile şirketlerinin kurumsallaşamamasının birçok nedeni bulunmakla birlikte, “Nepotizm”, bu konudaki en büyük engellerden biri olarak kabul edilmektedir. (3)
Aile üyelerinin işe alma, yükselme olanaklarının sağlanması, sosyal haklarda, ücret politikalarında veya insan kaynakları uygulamalarında kayırılması anlamına gelen “Nepotizm” aile şirketlerinin en önemli sorunlarından birisidir. (4)
Başta ülkemiz olmak üzere, Akdeniz, Ortadoğu ve Güney Yarım küre ülkelerinin etnik yapılarından dolayı “Aile” kavramı çok önem taşımaktadır. Bu durum kuzey ülkelerinde yaşamlarını sürdüren göçmen ailelerde de görünmekte olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Bu durum aile şirketlerinde, “Aile” önceliklerinin, profesyonel yönetim, işletme yönetimi ve kurumsallık kurallarının önüne geçmektedir.
Aile şirketlerinin kurucuları veya hisseleri elinde bulunduranlar, hatta bazı etkin yöneticiler, yeteneklerini ya da yapacakları katkıları dikkate almaksızın, aile bireylerini veya akrabaları işe almakta ve onların zayıf yönlerini göz ardı etmektedirler. Oysa aile şirketi bünyesinde uzun yıllardır çalışan, çeşitli alanlarda uzmanlaşmış, yetenekleri ve eğitimli bireyler bulunabilmektedir. Bu kişiler kendilerini söz konusu pozisyon veya iş için hazırlarken ve kendilerinin bu işi hak ettiklerini düşünürken, aile bireylerinden birinin istihdam edilmesi veya o pozisyona getirilmesi aile üyesi olmayan çalışanların iş tatminini, motivasyonunu ve bireysel performanslarını olumsuz yönde etkilemektedir. Keza, aile üyesi olan çalışanlara sağlanan sosyal hakların da diğer çalışanlardan farklı olması veya ayırımcılık yapılması yine diğer çalışanlarda stres faktörünün oluşmasına neden olmaktadır. (5)
“Nepotizm” kavramı, Latincede “Yeğen” anlamına gelen “Nepos” sözcüğünden türetilmiş olup; İngilizcede “Nephew”, İtalyancada “Nepotismo”, Fransızcada ise “Népotisme” olarak anılmaktadır. (6) Türk Dil Kurumu ise “Nepotizm” kavramını “Akraba ve yakın arkadaşları kayırma” şeklinde tanımlamaktadır.
Nepotizm ile ilgili yapılan tanımlarda, genellikle kavramın bir kayırmacılık türü olduğu üzerinde fikir birliği bulunmaktadır. Kayırmacılık; akrabaları kapsadığında “Nepotizm”, eş- dost ve tanıdıkları kapsadığında “Kronizm”, siyasal veya dinsel yandaşlığı kapsadığında “Patronaj”, siyasal açıdan seçmen kesimlerini kapsadığında ise “Klientelizm”, şeklinde adlandırılmaktadır. (7)
İşletme perspektifinden bakıldığında, nepotizm “Bir kimsenin beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeyi gibi özellikleri gözetilmeksizin, sadece akrabalık ilişkileri dikkate alınarak istihdam edilmesi veya yükseltilmesi” şeklinde tanımlanmaktadır. (8)
Nepotizm, özellikle geleneksel aile bağlarının ve ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı, aile içi yardımlaşma bilincinin ön plana çıktığı kültürlerde daha baskın rol oynamaktadır.
Aile şirketlerinin büyümeleri ile birlikte pazarlama, finans, satınalma veya muhasebe gibi kilit pozisyonlarda görev yapabilecek gerekli becerilere sahip işgören ihtiyacı ortaya çıkar. Aile şirketleri kurucuları veya üst düzey yöneticileri bazen bu pozisyonlara yetenekleri olup olmadığına bakmaksızın aile üyesi bireyleri bu görevleri verebilirler. Bu durum, yani “Nepotizm” nitelikli işgörenlerin istihdamını önlediğinden, aile işletmesinin büyüme ve gelişmesine engel olabilir.
Nepotizmle birlikte ortaya çıkan olumsuz tablonun aile şirketlerinde yaratacağı başlıca olumsuzlukları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
- Paydaşlar arasında güvensizliğe neden olabilir.
- Yetenekli yöneticilerin istihdamını önlemekte ve işletmeyi entelektüel sermayeden yoksun bırakabilir.
- Nitelikli işgörenlerin işten ayrılmalarına yol açarak, önemli iş kayıplarına oluşabilir.
- İş yerinde güvensiz bir çalışma ortamı meydana getirebilir.
- Çalışanların şirket kurucularına veya yöneticilere olan güven ve inacı azaltabilir.
- Örgütün verimliliğini düşebilir.
- Yönetime yakın ve uzak elemanlar şeklinde iki kutuplu bir çalışan profileri oluşabilir.
- Örgüt içi çatışmalar ve güvensizlik artar.
- Eşgüdümlü çalışma ve bilgi paylaşımı söz konusu olmayabilir.
- Çalışanlarsa motivasyon kaybı, performans düşüklüğü, işe devamsızlık, işten ayrılmalar baş gösterebilir.
Nepotizmin olmaması için aile şirketlerinin hızla kurumsallaşması kaçınılmazdır. Bunun dışında bağımsız denetleme kuruluş veya kişiler tarafından sürekli denetlenmelidirler. İnsan kaynakları departmanları profesyonel, yetkin ve eğitimli çalışanlara teslim edilmelidir. Tabii ki bu kurumsallaşma süreci aile üyesi olan bireylerin şirkete alınmaması veya yetkin görevler verilmemesi anlamına gelmemektedir. Bu yetkinlikler aile üyesi bireylerde varsa, tabii ki kilit görevleri üstlenebilirler. Yoksa da gelişime açık alanları tespit edilerek eğitim verilebilir, koçluk veya mentorluk yaklaşımları ile geliştirilebilirler. Ancak olmazsa olmazlardan biri, sosyal hakların tüm çalışanlara ayırım yapılmaksızın adil bir şekilde uygulanmasıdır.
Kaynakça
(1) Büte, M. ve Tekarslan, E. (2010). Nepotizm’in Çalışanlar Üzerine Etkileri: Aile İşletmelerine Yönelik Bir Saha Araştırması. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi. Bahar, 6 (1): 1 – 21.
(2) Yıldız, G., Tutar, H. ve Yılmazer, A. (2012). Aile İşletmelerinde Aile Değerleri Kurumsallaşmayı Engeller mi?. Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. Haziran, 16 (1): 119 – 134.
(3) Özler, H., Özler, D. E. ve Gümüştekin, G. E. (2007). Aile İşletmelerinde Nepotizmin Gelişme Evreleri ve Kurumsallaşma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. (17): 437 – 450.
(4) Bilgin, N. (2007). Aile Şirketleri Kurumsallaşma Eğilimleri: Ankara Kobi Örneği. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
(5) Günel, R. (2005). Aile İşletmelerinde Yönetimin Bir Sonraki Devrinde Yaşanan Sorunların Tespitine ve Bu Sorunların Çözümüne İlişkin Bir Araştırma. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
(6) Asunakutlu, T. ve Avcı, U. (2010). Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı ve İş Tatmini İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 15 (2): 93 – 109.
(7) Aközer, M. (2003). Kamuoyu Gözüyle Kamuda Yolsuzluk. Görüş Dergisi. Aralık: 14 – 22.
(8) Özler, D. E., Atalay, C. G. ve Şahin, M. D. (2008). Mobbing’in Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. (22): 37 – 60.
(9) Dyer, W. G. (1989). Integrating Professional Management into a Family Owned Business. Family Business Review. 11 (3): 221 – 235.
İyi Pazarlar…
